Speciale artikel: Hvordan etableres et innovativt miljø i en virksomhed, og hvilken rolle spiller motivation?

I august 2014 afleverede jeg et speciale med ovenstående titel. Dette indlæg er en sammenfatning af specialets hovedpointer.


Denne artikel tager afsæt i en præmis, vi hurtigt kan blive enige om: Virksomheder må være i stand til at følge markedet og teknologiers udvikling for at overleve på den lange bane.

Læg dertil det faktum, at mange virksomheder, der ikke på afdelingsniveau arbejder med den type af aktiviteter, man under et fint ord vil kalde innovation, ofte prioriterer drift fremfor udvikling. De ved alle, at det er nødvendigt, men når alt kommer til alt, har man aftaler og kontrakter, der skal overholdes, kunder som skal serviceres og nye kunder som skal i hus. Så langt så godt.

Så hvordan skabes et innovativt miljø, hvor der er plads til fornyelsesaktiviteter indimellem dagligdagens arbejdsopgaver? Og her taler vi om virksomheder, hvor intern forretningsudvikling og fornyelse ikke er institutionaliseret eller placeret hos udvalgte medarbejdere.

Svaret skal findes i virksomhedskulturen. Nærmere betegnet i samspillet mellem den motivation for arbejdet med fornyelsesaktiviteter som samtidig skabes i kraft af egenskaber ved en virksomhedskultur. Altså to faktorer, som både er gensidigt påvirkelige og selvforstærkende. Hæng i.

 

Motivation
Begrebet motivation er lettere komplekst at forstå, men på et overordnet plan kan det inddeles i to typer, som relaterer sig til, hvilke faktorer, der påvirker motivationen: indre og yderligere motivationsfaktorer.

Her er det de indre, som er særligt interessante. Disse adskiller sig fra de ydre motivationsfaktorer idet, at alene gennemførslen af den givne opgave er motiverende og tilfredsstillende i sig selv, hvorimod ydre motivationsfaktorer kendetegnes ved f.eks. et økonomisk incitament eller ren og skær anerkendelse fra andre.

Den indre motivationsfaktorer forstærkes og dyrkes ved tilstedeværelsen af et formål eller følelsen af relevans, autonomi og (rette) kompetencer.

Snup en hurtig gennemgang af elementerne i den indre motivationsfaktor i denne video.

Kendskabet til virksomhedens ’Why’ fra Simon Sineks The Golden Circle er grundpræmissen for at medarbejderen med de rette kompetencer og tilstrækkelig bevægefrihed i virksomheden, kan drives af indre motivationsfaktorer.

Dette samspil stiller helt naturligt krav om en helt særlig virksomhedskultur, som ligger så langt fra Taylorismen og dens skræmmebilleder, man overhovedet kan forestille sig. I 2012 kaldte Lars Kolding og Jakob Bøtter den eksempelvis for Unboss.

 

Løbende forhandling om værdier
I en sådan type virksomhedskultur er virksomhedens værdier ofte og helt naturligt løbende til forhandling blandt medarbejderne og ledelsen.

Det kan for nogle – både ledere og medarbejdere – lyde en tand for dynamisk sammenlignet med de årlige eller 3-årige strategiprocesser. Dertil kommer de risici, der følger med at lade medarbejderne til enhver tid have indflydelse på virksomhedens værdier. Faktum er dog, at denne forhandling løbende finder sted gennem det daglige arbejde og sparring med kollegaer i et miljø der er designet til at give medarbejderne medbestemmelse over deres arbejde.

Dette miljø udspringer i særlig grad af en præmis om, at de gode idéer kan komme alle steder fra, og at medarbejderne skal og bør føle mandat til at forfølge dem, men også præmissen om, at friere rammer og medbestemmelse giver gladere medarbejdere som præsterer bedre.
Det korte, step-by-step svar på, hvordan et innovativt miljø etableres i lige netop din virksomhed findes ikke, da utallige faktorer har indflydelse herpå. Blandt andet motivationsfaktorer som opridset her, og elementer og faktorer ved virksomhedskulturen, som helt naturlig differentierer på tværs af branche, interessentforhold og mange andre parametre, som ikke er berørt i omtalte speciale.

 

Hvordan arbejder I med innovation og evnen til at være innovativ i din virksomhed? Og har du nogle gode fifs til, hvordan andre kan gøre det?